股權(quán)激勵方案的實際效果與方案設(shè)計密切相關(guān)。如果激勵方案設(shè)計和操作得當(dāng)，可以發(fā)揮無窮的推動力。但如果方案設(shè)計不合理，可能會引發(fā)很多風(fēng)險。一些小企業(yè)主，他們只是在網(wǎng)上上一些課，參加一些培訓(xùn)，或者買一些書看，然后設(shè)計激勵方案，讓他們的財務(wù)人員或者人事制定幾個表格。這樣做出來的股權(quán)激勵方案不僅達不到預(yù)期效果，還會造成一系列隱患。股權(quán)激勵方案的實際效果與方案設(shè)計密切相關(guān)。如果激勵方案設(shè)計和操作得當(dāng)，可以發(fā)揮無窮的推動力。但如果方案設(shè)計不合理，可能會引發(fā)很多風(fēng)險。一些小企業(yè)主，他們只是在網(wǎng)上上一些課，參加一些培訓(xùn)，或者買一些書看，然后設(shè)計激勵方案，讓他們的財務(wù)人員或者人事制定幾個表格。這樣做出來的股權(quán)激勵方案不僅達不到預(yù)期效果，還會造成一系列隱患。

北京一家新能源公司，對核心技術(shù)的依賴程度很高。大股東自發(fā)拿出30%股權(quán)在內(nèi)部推廣激勵，以自己的主觀意愿為核心進行股權(quán)分配。激勵的數(shù)量設(shè)計不科學(xué)，激勵的對象不合適。實施半年后，幾位高管認為不公平，于是出現(xiàn)了營收下滑、股東矛盾、高管辭職等問題，完全背離了初衷?？梢娂罘桨覆缓侠?，類似于“自殺”。

一、頂層設(shè)計缺失

如果企業(yè)缺乏

頂層設(shè)計，股權(quán)結(jié)構(gòu)不合理，難以長期健康發(fā)展。有些企業(yè)家過分看好企業(yè)的信任基礎(chǔ)，直接授予實股激勵。企業(yè)的高管和關(guān)鍵人員如果采取自然人持股，并進行相應(yīng)的工商變更登記，很容易埋下隱患。以后從引入投資人、登陸資本市場到辦理工商變更手續(xù)、貸款，都需要全體股東簽字。如果部分股東不同意，會帶來很大的管理難度。

一些創(chuàng)業(yè)者也缺乏頂層設(shè)計的概念。第一批人成為股東后，第二批人不知道如何確定股價，或者放出的虛擬股份太多，無法轉(zhuǎn)換成真實股份。因此，股權(quán)激勵的設(shè)計應(yīng)該站在全局和長遠的角度。

二、選錯激勵工具

股權(quán)激勵設(shè)計之初，首先要做的就是與被激勵對象進行溝通和面談，了解他們的真實需求和期望。避免只觸及企業(yè)主本身而不觸及應(yīng)該被激勵的人的狂熱。如果激勵對象對激勵計劃沒有參與感，不把自己當(dāng)成企業(yè)的合作伙伴，這樣的激勵自然沒有效果。此外，還要選擇與員工和企業(yè)相匹配的激勵工具。如果員工對風(fēng)險敏感，資金不足，期權(quán)激勵的吸引力會大于限制性股票。

三、公平公正性缺失與約束機制缺失

股權(quán)激勵的標(biāo)準和規(guī)則要本著公平公正的原則進行公示，但個人可獲得的股權(quán)數(shù)量要保密。約束機制決定了需要對激勵對象進行激勵，設(shè)定的目標(biāo)可能具有挑戰(zhàn)性。同時也要避免考核要求過于簡單，出現(xiàn)睡在權(quán)利上的懶人。表現(xiàn)優(yōu)秀的可以獲得公司股份，不合格的不能享受甚至退出激勵名單。

四、退出機制的缺失或約定不明

小人之前君子，設(shè)計之初就要想好以后怎么退股，什么時候退股，相當(dāng)于婚前財產(chǎn)公證。明確的底線有利于長期合作?；刭彽臋?quán)利、回購的價格、參考何時退出激勵計劃的方法也是為了避免激勵對象退出激勵計劃后可能出現(xiàn)的股權(quán)糾紛。